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HR Access, Tunisie

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HR Access Solutions vient de publier son premier baromètre RH de la région du Maghreb

HR Access Solutions vient de publier son premier baromètre RH de la région du Maghreb, réalisé sur un large échantillon avec environ 150 DRH, PRH et DG de la région, représentatifs de tous les secteurs d’activités et toutes les tailles d’entreprises.

Le but?

« Dans cette conjoncture marquée par la mondialisation des entreprises et du marché, la fonction RH est devenue un outil d’influence. Elle aide, en fait, à valoriser le capital humain, élément de différenciation », précise Raouf Mheni, Directeur général MEA lors d’une rencontre organisée à Tunis.

Partant de ce constat, HR Access a réalisé ce baromètre afin de construire à l’aide des experts du métier, une base d’information régulièrement enrichie qui pourra servir à tout intéressé souhaitant de se situer dans l’échelle d’évolution de la fonction RH actuelle.

Ledit baromètre est le fruit d’une enquête menée entre mai et juin 2012 auprès de la zone Maghreb que sont l’Algérie, le Maroc et la Tunisie. Ces trois pays représentent 88% de la population du grand Maghreb, totalisant plus de 1500 entreprises de plus de 500 salariés sur les 1700 de la région.

Plusieurs thèmes ont été abordés comme l’évolution de la fonction RH (la stratégie, les enjeux et les responsabilités) et encore plus la convergence ou divergence entre la Direction Générale et la Fonction RH.

L’enquête s’est penchée aussi sur le poids de la technologie RH dans les investissements de l’entreprise, la plus value procurée par la technologie dans la gestion quotidienne des RH, la fonction RH et les nouvelles technologies: (Smartphone, réseaux sociaux..) ainsi que l’importance grandissante du climat social dans les entreprises, autant de thèmes mis en avant par le baromètre.

Il ressort de ce travail qu’il existe un réel risque de déphasage entre les perceptions de la direction générale et celles de la RH et direction opérationnelle.

Il démontre aussi que si les DRH et les DG s’attendent sur les attentes prioritaires comme l’amélioration de la performance des processus RH et l’alignement sur la stratégie de l’entreprise, ils divergent sur les priorités des autres attentes. Pour les DG, il faut développer les talents et être compatible avec la réglementation locale alors que les RH pensent qu’il est important pour la direction de protéger le climat social et d’augmenter la productivité des collaborateurs.

S’agissant des restructurations pour une meilleure croissance, 75% des entreprises interrogées, tous secteurs confondus affirment qu’elles conduiront prochainement une restructuration majoritairement pour une modernisation de l’organisation ou des outils de travail.

67% des interviewés proposent une restructuration par une refonte de l’organisation de travail alors que 10% des interrogés suggèrent une restructuration par une réduction des effectifs de la fonction RH

A la question  » Quels sont les préoccupations, problèmes ou défis majeurs dans la fonction RH par ordre de difficultés ? » 50% des personnes interviewées prévoient que l’amélioration de gestion des compétences est une nécessité pour accroître la productivité des collaborateurs. 44% envisagent de retenir les talents clés. Cependant, 15% des personnes interrogées estiment la création des processus RH claires.

Zoom sur les pays

Si les priorités ne sont pas identiques, l’enquête montre les préoccupations majeures sont identiques. L’amélioration de la gestion des compétences ainsi que la fidélisation des talents sont prioritaires dans les trois pays. Le développement de l’engagement des salariés est important au Maroc et en Tunisie alors que les DRH algériens mettent en avant l’amélioration de l’appui aux managements opérationnels.

De manière générale, on peut conclure que la fonction RH commence à se développer en passant de la dimension purement administrative pour devenir managériale. Objectif : accompagner les salariés, d’un côté et la direction, de l’autre, surtout que la fonction de RH siège actuellement dans le comité de direction et participe à la prise de décision dans la majorité des entreprises maghrébines.

C’est la raison pour laquelle les entreprises devront sélectionner les meilleures compétences en les rémunérant en fonction de leur contribution aux résultats pour les retenir le plus longtemps.

Cela incite HR Access Solutions, qui compte plus de 1000 collaborateurs – basés en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique – et plus de 650 clients de tous secteurs d’activités, répartis dans 54 pays, à suivre dans le carde de ses futures enquêtes, l’évolution des attentes respectives de la DRH et de la DG, de la convergence ou divergence de leurs perceptions quant aux accomplissements de fonction RH.

Wiem Thebti

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HR Access Solutions vient de publier son premier baromètre RH de la région du Maghreb

HR Access Solutions vient de publier son premier baromètre RH de la région du Maghreb, réalisé sur un large échantillon avec environ 150 DRH, PRH et DG de la région, représentatifs de tous les secteurs d’activités et toutes les tailles d’entreprises.

Le but?

« Dans cette conjoncture marquée par la mondialisation des entreprises et du marché, la fonction RH est devenue un outil d’influence. Elle aide, en fait, à valoriser le capital humain, élément de différenciation », précise Raouf Mheni, Directeur général MEA lors d’une rencontre organisée à Tunis.

Partant de ce constat, HR Access a réalisé ce baromètre afin de construire à l’aide des experts du métier, une base d’information régulièrement enrichie qui pourra servir à tout intéressé souhaitant de se situer dans l’échelle d’évolution de la fonction RH actuelle.

Ledit baromètre est le fruit d’une enquête menée entre mai et juin 2012 auprès de la zone Maghreb que sont l’Algérie, le Maroc et la Tunisie. Ces trois pays représentent 88% de la population du grand Maghreb, totalisant plus de 1500 entreprises de plus de 500 salariés sur les 1700 de la région.

Plusieurs thèmes ont été abordés comme l’évolution de la fonction RH (la stratégie, les enjeux et les responsabilités) et encore plus la convergence ou divergence entre la Direction Générale et la Fonction RH.

L’enquête s’est penchée aussi sur le poids de la technologie RH dans les investissements de l’entreprise, la plus value procurée par la technologie dans la gestion quotidienne des RH, la fonction RH et les nouvelles technologies: (Smartphone, réseaux sociaux..) ainsi que l’importance grandissante du climat social dans les entreprises, autant de thèmes mis en avant par le baromètre.

Il ressort de ce travail qu’il existe un réel risque de déphasage entre les perceptions de la direction générale et celles de la RH et direction opérationnelle.

Il démontre aussi que si les DRH et les DG s’attendent sur les attentes prioritaires comme l’amélioration de la performance des processus RH et l’alignement sur la stratégie de l’entreprise, ils divergent sur les priorités des autres attentes. Pour les DG, il faut développer les talents et être compatible avec la réglementation locale alors que les RH pensent qu’il est important pour la direction de protéger le climat social et d’augmenter la productivité des collaborateurs.

S’agissant des restructurations pour une meilleure croissance, 75% des entreprises interrogées, tous secteurs confondus affirment qu’elles conduiront prochainement une restructuration majoritairement pour une modernisation de l’organisation ou des outils de travail.

67% des interviewés proposent une restructuration par une refonte de l’organisation de travail alors que 10% des interrogés suggèrent une restructuration par une réduction des effectifs de la fonction RH

A la question  » Quels sont les préoccupations, problèmes ou défis majeurs dans la fonction RH par ordre de difficultés ? » 50% des personnes interviewées prévoient que l’amélioration de gestion des compétences est une nécessité pour accroître la productivité des collaborateurs. 44% envisagent de retenir les talents clés. Cependant, 15% des personnes interrogées estiment la création des processus RH claires.

Zoom sur les pays

Si les priorités ne sont pas identiques, l’enquête montre les préoccupations majeures sont identiques. L’amélioration de la gestion des compétences ainsi que la fidélisation des talents sont prioritaires dans les trois pays. Le développement de l’engagement des salariés est important au Maroc et en Tunisie alors que les DRH algériens mettent en avant l’amélioration de l’appui aux managements opérationnels.

De manière générale, on peut conclure que la fonction RH commence à se développer en passant de la dimension purement administrative pour devenir managériale. Objectif : accompagner les salariés, d’un côté et la direction, de l’autre, surtout que la fonction de RH siège actuellement dans le comité de direction et participe à la prise de décision dans la majorité des entreprises maghrébines.

C’est la raison pour laquelle les entreprises devront sélectionner les meilleures compétences en les rémunérant en fonction de leur contribution aux résultats pour les retenir le plus longtemps.

Cela incite HR Access Solutions, qui compte plus de 1000 collaborateurs – basés en Europe, au Moyen-Orient et en Afrique – et plus de 650 clients de tous secteurs d’activités, répartis dans 54 pays, à suivre dans le carde de ses futures enquêtes, l’évolution des attentes respectives de la DRH et de la DG, de la convergence ou divergence de leurs perceptions quant aux accomplissements de fonction RH.

Wiem Thebti

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